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BAISSER LE SALAIRE DE L’EMPLOYÉ L’EMPLOYEUR A-T-IL LE DROIT?

BAISSER LE SALAIRE DE L’EMPLOYÉ
L’EMPLOYEUR A-T-IL LE DROIT?

Un employeur peut-il baisser le salaire de ses employés ? A cette interrogation on peut être fondé à répondre par l’affirmative, mais des éléments juridiques encadrent cette opération car la rémunération constitue un élément protégé dans la relation de travail liant l’employeur et le salarié.

3 choses à savoir en matière de réduction du salaire

L’employeur ne peut pas baisser le salaire sans l’accord du salarié

La rémunération est considérée juridiquement comme un élément essentiel de la relation de travail, notion qui s’oppose aux simples conditions de travail. Cela a pour principale conséquence que la rémunération prévue au contrat de travail, dans son montant comme dans sa structure, ne peut être modifiée unilatéralement par une des parties au contrat.
En conséquence, tout employeur qui envisage de réduire le montant de la rémunération contractuelle doit obtenir avant l’accord du salarié concerné. La règle est simple et ne connaît, pour une fois, pas d’exceptions.
L’interdiction de modifier seul la rémunération contractuelle vaut que ce soit à la hausse comme à la baisse d’ailleurs ! Les juges ont en effet déjà condamné un employeur qui avait supprimé une partie de la rémunération variable d’un salarié en compensant par une augmentation de salaire fixe car même si le salarié n’était pas perdant au final, il aurait dû donner son accord. Dans cette affaire, le salarié a ainsi pu conserver l’augmentation de salaire fixe tout en obtenant le paiement du variable.
La seule façon de modifier la rémunération contractuelle est la rédaction d’un avenant au contrat de travail signé par l’employeur et par le salarié.
Sachant que les primes qui ne figurent pas au contrat de travail ne sont pas dans la même situation. Elles peuvent être supprimées ou modifiées librement par l’employeur. Attention toutefois à ce qu’elles n’aient pas acquis la valeur d’un usage.

Il n’est pas possible de sanctionner un salarié en baissant son salaire.

Retenir les erreurs de caisse sur le salaire de l’hôtesse de caisse ou une addition non payée sur le salaire d’un serveur ? Voilà des pratiques
formellement interdites !
Un salarié ne peut pas se faire sanctionner financièrement quelle que soit l’erreur qu’il a commise. Il n’est pas non plus possible de baisser le salaire d’un salarié un mois donné si on estime qu’il a mal travaillé.
Les seuls cas de figure où la rémunération du salarié peut être amenée à être baissée pour une faute commise, ce sont les cas où l’employeur choisit de sanctionner le salarié par une mutation disciplinaire ou une rétrogradation disciplinaire. Cependant, ce type de sanction ne peut pas être imposé au salarié.
Un salarié peut tout à fait refuser cette mutation ou cette rétrogradation. Charge à l’employeur ensuite de choisir une autre sanction ou d’abandonner l’idée de sanctionner le salarié. Attention, il peut très bien opter pour une sanction plus lourde et partir sur un licenciement disciplinaire si la faute est suffisamment importante !

La modification du salaire pour un motif économique peut être proposée au salarié

Lorsque l’employeur envisage une baisse de salaire, ce n’est pas forcément pour sanctionner un salarié mais aussi dans le cas où il n’a pas d’autre choix au vue des difficultés de trésorerie.
Lorsque les difficultés économiques sont importantes (perte de gros clients,
surendettement bancaire…) et que l’horizon se bouche, l’employeur peut en effet proposer aux salariés une réduction de salaire, accompagnée ou non d’une réduction du temps de travail. Cette réduction de salaire ne doit cependant pas aboutir au versement d’un salaire inférieur au taux prévu par le code du travail ou au minima conventionnel.
Bien sûr, il faut obtenir l’accord du salarié pour modifier son salaire pour motif économique.
Mais ce n’est pas tout, l’employeur doit aussi respecter une procédure particulière et laisser un délai de réflexion. Si le salarié refuse,
l’employeur peut alors choisir d’engager une procédure de licenciement pour motif économique.
Dans ce cas, le délégué du personnel au l’inspection de travail doit être saisi par l’employeur.

RÉDUCTION DU SALAIRE POUR ABSENCE OU RETARDS

Opérez une retenue sur salaire dans le cadre d’une absence est possible. Chefs d’entreprises, rassurez-vous lors de la notification de ne pas la présenter à l’employé comme une sanction pécuniaire.
Rassurez-vous d’avoir opéré une retenue sur son salaire proportionnellement à la période d’absence.

RÉDUCTION DU SALAIRE POUR MISE À PIED DISCIPLINAIRE

La mise à pied disciplinaire ne doit pas être considérée comme une
sanction pécuniaire, même si la mise à pied entrainera la diminution de la
rémunération. Une fois de plus, attention aux termes de qualification. C’est donc au prorata de sa durée que la retenue sera appliquée. Le Code du travail camerounais précise d’ailleurs que la sanction disciplinaire qui est la mise à pied entraine l’absence de prestation de travail.
C’est donc cette absence de prestation qui justifie la privationde salaire.

PRÉLÈVEMENTS OBLIGATOIRES FISCALES ET SOCIALES

La législation du travail camerounais admet qu’un employeur prélève
directement sur le salaire acquis par un travailleur relevant de son autorité,
le montant des cotisations fiscales, sociales et syndicales ordinaires dues
par ce dernier, à charge d’en opérer le reversement immédiat au fisc, à la CNPS ou à l’organisation syndicale désignée par l’intéressé.

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