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ASTUCES 7 RÈGLES POUR INSTAURER LA DISCIPLINE EN ENTREPRISE

ASTUCES
7 RÈGLES POUR INSTAURER LA DISCIPLINE EN ENTREPRISE

Un salarié a en effet des devoirs et obligations envers son employeur (qualité et régularité de la prestation de travail, respect et loyauté); lorsqu’il les transgresse, l’employeur peut intervenir, ce dernier détient alors, le pouvoir de sanctionner tout comportement fautif par une mesure disciplinaire. Tel pouvoir fait partie de son « droit de gérance ». Il faut néanmoins noter que la Loi n’encadre pas comme tel l’exercice du droit de l’employeur d’imposer une mesure disciplinaire. Par ailleurs, une convention collective ou des règles internes à l’entreprise peuvent toutefois y pourvoir.

par Me MARC GRAVEL, Avocat, CRIA

1. De prime à bord, il importe de distinguer « mesure disciplinaire » de « mesure administrative ».

La première notion renvoit à la sanction à un comportement fautif (retards, insubordination, vol) et vise à permettre au salarié de s’amender, la seconde quant à elle concerne une décision organisationnelle de l’employeur dans laquelle la faute du salarié n’est pas en soi pertinente (abolition de poste, congédiement pour incompétence). Il sera question dans la suite de parler de mesure disciplinaire.

2. Trois types de sanctions

A cet effet on peut énumérer trois principaux types de sanctions : la réprimande écrite ou verbale lorsque la faute est légère, la suspension qui sanctionne une récidive ou une faute pour laquelle une réprimande serait insuffisante et le congédiement lorsque la conduite du salarié ne laisse voir aucune possibilité d’amendement ou que la gravité de la faute nécessite une rupture du lien d’emploi. Toutefois quatre grands principes gouvernent le choix de la mesure : en premier la proportionnalité (sanction proportionnelle à la gravité de la faute), la gradation des sanctions (sanctions progressives pour permettre au salarié de s’amender), l’uniformité (obligation de traiter les salariés équitablement) et la prohibition de la double sanction (interdiction d’imposer deux sanctions pour le même manquement). Mais si une faute mineure fait partie d’une suite d’événements ayant déjà entraîné des sanctions, si le dossier disciplinaire est chargé ou si la faute est très grave, le congédiement pourrait être approprié.

4. Enquête de l’employeur

Lorsqu’un incident semble justifier une sanction, il est indiqué que l’employeur, avant d’imposer toute mesure, fasse une enquête sérieuse et rencontre le salarié, les personnes impliquées et les témoins pour obtenir leur version des événements et les consigner par écrit.

5. Respect de la convention collective

L’enquête déjà réalisée ; les principaux éléments à considérer, outre les principes déjà mentionnés, sont les faits, les dispositions de la convention collective le cas échéant, les circonstances atténuantes ou aggravantes (ancienneté, dossier disciplinaire, gravité du geste, etc.) et l’exemplarité.

6. Sanctions conformes aux testes légaux

L’employeur doit ensuite appliquer la sanction conformément aux dispositions de la convention collective (délai, avis au syndicat, etc.). L’employeur dont les employés ne sont pas syndiqués n’a pas de procédure particulière à suivre, mais il est indiqué d’imposer la mesure dans un délai raisonnable après avoir pris connaissance des faits.

7. Sanctions écrites

Par ailleurs Il est souhaitable que la mesure soit écrite et soit structurée en faisant valoir : les faits, la faute reprochée, le dossier disciplinaire antérieur pertinent, la sanction retenue et, s’il y a lieu, un avis indiquant qu’au prochain manquement, la sanction sera plus sévère. Il faut se rappeler que le but de la discipline d’entreprise n’est pas de punir, mais de donner au salarié une chance d’amender sa conduite. Si l’employeur gère de façon structurée et équitable la discipline dans son entreprise, il gagnera le respect de ses salariés.

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